А не отсюда ли начинается, так называемая гипертрофия власти? Когда подобное зеркало не способно отражать на своих подчиненных основных присущих ему качеств руководителя (вместе взятых): сознания долга и достоинства, взаимопонимания, доверия, простоты обращения с людьми, компетентности, профессионализма.

Что же из себя представляют кадры, вновь приходящие во власть? С одной стороны, — это достаточно образованные люди, но не имеющие опыта управленческой работы. Таких обычно малая доля. Чаще всего, среди подобного притока — люди случайные, могут встречаться даже с криминальным прошлым. Объединяет эти две социальные группы кадров управления их идеологизированность властью, посредством которой они оказались в госаппарате, как правило, по причинам: родства, землячества, принципов личной преданности. Протекция или как ее сейчас именуют “рекомендация” — главный критерий. “Парадокс? Но это факт, когда вопиющая некомпетентность воспринимается как достоинство, а не как недостаток. Все эти последствия — плоды бессистемной, непоследовательной узкогрупповой кадровой политики”, — пишет в газете “Известия Мордовии” ответственный работник госаппарата Н.И. Савкин. “Серость” и “тупость” отдельных кадров-флюгеров из числа переходящих из аппарата в аппарат, как угодных, и некомпетентность, отдаленность от государственной службы большинства вновь пришедших кадров вступают в противоречие с государственными служащими-профессионалами (меньшинством). В итоге большинство побеждает меньшинство. Народ, разумеется, не участвует в этих процессах правящей элиты, ему вменяется в обязанность доверять власть имущим. Это еще раз подтверждает мнение Ю.А. Левады, директора Всероссийского Центра изучения общественного мнения: “В России власть и народ — по разные стороны баррикад”.

Определяя сегодняшнее кадровое обеспечение как “наиболее значительный вызов, стоящий перед государственной службой”, профессор Слепцов Н.С. региональный процесс управления рассматривает как составную часть общей государственной политики формирования корпуса российских государственных служащих. Одной из названных им проблем является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в региональных администрациях в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:

1) неопределенность с выборами глав администраций и представителей органов власти;

2) неясность механизма аттестации государственных служащих;

3) противоречивость и медлительность процесса формирования государственной службы в Российской Федерации в целом.

Мнение экспертов — самих госслужащих складывается несколько иным образом. Они считают, что, прежде всего, могут улучшить деятельность государственного регионального управления следующие направления:

привлечение в органы власти порядочных людей — специалистов (66,8%);

привлечение к руководству профессионалов, грамотных людей (62,0%);

сокращение числа чиновников и упрощение структуры аппарата (56,6%);

увольнение недостойных, позорящих власть людей (52,9%);

усиление общественного, народного контроля за их деятельностью (38,1%):

борьба с бюрократизмом, бумаготворчеством, канцелярщиной (34,8%);

выборность руководителей всех уровней (22,7%);

Прочее о социологии:

Ориентировка на территории учебно-производственного предприятия
Цель занятия – сформировать представление о территории предприятия, научить незрячего свободно ориентироваться, используя, все виды ориентиров. На занятии следует продолжить отработку основных приемов пользования тростью. Содержание зан ...

Строение современной молодежной субкультуры в России.
Субкультура молодёжи формируется под непосредственным воздействием культуры «взрослых» и обусловлена ею даже в своих контркультурных проявлениях. Формальная молодёжная культура (по определению) базируется на ценностях массовой культуры, ц ...

Выводы
В результате теоретической и практической работы по данной теме получились следующие результаты: 1) Содержание социальной работы с многодетными семьями зависит от проблем многодетных семей и возможностей Центра. Таким образом, была подтв ...